Es hat mal harmonisch begonnen. Mit Begeisterung haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander gefunden und viele Jahre erfolgreich zusammen gearbeitet. Nun ist er da, der Bruch und der Wille die anfangs harmonische Arbeitgeber – Arbeitnehmer Beziehung aufzukündigen. Nicht immer geht es in dieser Phase harmonisch zu, vergleichbar mit einer gescheiterten Ehe, es wird schmutzige Wäsche gewaschen.

Wenn die DSGVO zum Druckmittel wird

Jeder kennt Kapitel 3 der DSGVO, jedenfalls dann wenn es darum geht sich ein bewährtes Mittel zur Hand zu nehmen, mit welchem man dem Arbeitgeber das Leben mal richtig schwer machen kann. Es geht in dem Kapitel 3 um die Rechte der betroffenen Person.

Diese sind in in Kapitel 3 in zahlreichen Artikeln genauer beschrieben und führen bei Auseinandersetzungen im Arbeitsrecht zu ungeahnten Herausforderungen für den Arbeitgeber.

Die Grenzen des Artikel 15 DSGVO

Im Focus liegt hier der Artikel 15 DSGVO – Auskunftsrecht der betroffenen Person – und um die Auslegung dieses Artikels. Im Grunde geht es darum, dass ein Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch hat auf die über ihn gespeicherten Daten, beziehungsweise deren Kategorien – also etwa „allgemeine Personendaten“, „Kennnummern“, „Bankdaten“ oder Ähnliches entsprechende Auskunft zu erhalten. Hier stellt sich nun aber die Frage, in welchem Umfang?

In einem aktuellen Fall hat ein Arbeitgeber seinen ehemaligen Arbeitnehmer alle Daten in Form mehrerer ZIP Dateien zur Verfügung gestellt und entsprechende Auskunft erteilt. Soweit so gut, nur wollte der ehemalige Arbeitskollege weitaus mehr an Informationen und zwar seine komplette EMail Kommunikation und alle EMails in welchem er als Person erwähnt wurde.

In der Tat eine enorme Herausforderung für jeden Arbeitgeber und somit stellt sich die Frage: Wie sind die Grenzen des Artikel 15 DSGVO definiert? Diese Frage wird aktuell vor dem Bundesarbeitsgerecht derzeit geklärt und ein Urteil noch im April 2021 erwartet.

Zockerei oder tatsächlich ein reeller Anspruch?

Das aktuelle Problem an der Sache:

Bei der 2018 in Kraft getretenen DSGVO ist bis heute nicht geklärt wie der Auskunftsanspruch  klar, definiert werde kann, wie weit der Auskunftsanspruch eigentlich reicht. Geht es hier nur um Details wie Stammdaten, Datenkategorien oder Löschfristen, oder wird der Arbeitgeber tatsächlich dazu verpflichtet, jeden noch so kleinen Daten-Schmierzettel vorzulegen? „Das würde Unmengen an Informationen ausmachen, die ein Unternehmen in der Praxis im Grunde gar nicht bereitstellen kann.

Warum ehemalige Arbeitgeber nun den Bogen sehr weit dehnen, kann durch die Begrifflichkeiten – Schadensersatz und/oder höhere Abfindung definiert werden. Geht es tatsächlich um die Einhaltung von Recht oder geht es einfach nur um Zockerei? Dieses muss nun durch das Bundesarbeitsgericht final geklärt und letztendlich beurteilt werden.